El Consejo de Ministros aprueba hoy martes los decretos de igualdad contra la brecha salarial
- El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar hoy dos reglamentos, que desarrollan dos obligaciones empresariales: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad.
- Los planes de igualdad estarán vigentes cuatro años aunque la empresa reduzca plantilla. Las medidas entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE.
- Obligarán a implantar un registro de los sueldos en empresas desde 50 empleados. El Gobierno da un plazo de seis meses a las empresas para adaptarse a la norma.
El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar dos reglamentos, en forma de Reales Decretos, para regular la igualdad salarial y que obligarán, entre otras medidas, a las empresas a registrar sus planes de igualdad, lo que supone el desarrollo reglamentario del aprobado el 1 de marzo sobre medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Por un lado, el Gobierno espera sacar adelante un Real Decreto que explica el desarrollo reglamentario del relativo a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y que contempla que las medidas se extiendan a la Administración Pública, así como la obligación de elaborar una Guía técnica para las auditorías retributivas.
La brecha salarial entre hombres y mujeres supera el 20% y para evitarlo el Decreto establece mecanismos como los registros retributivos. Estos tienen que incluir información sobre toda la plantilla, incluyendo a directivos y altos cargos.
Además de este borrador al que ha tenido acceso RTVE, en otro se recoge que los planes de igualdad de empleo, que deberán ser registrados, estarán vigentes según pacten las partes y con un máximo de cuatro años, pero una vez aprobados seguirán activos aunque la empresa reduzca su plantilla y tenga menos de 50 trabajadores, el umbral establecido como obligatorio para adoptar dichos planes.
?EN DIRECTO
Rueda de prensa de la portavoz del Gobierno y ministra de @Haciendagob, María Jesús Montero, la ministra de @empleogob, Yolanda Díaz, y la ministra de @IgualdadGob, Irene Montero, posterior al Consejo de Ministros.#CMin https://t.co/eW8HjHOMsd
— La Moncloa (@desdelamoncloa) October 13, 2020
Los planes de igualdad, vigentes cuatro años aunque se reduzca plantilla
El borrador del Real Decreto que regula los planes de igualdad y su registro afirma que para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
«Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años», señala el texto.
Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio y como máximo en el plazo de un año debe estar aprobado y presentada la solicitud de registro.
En las empresas donde no existan las representaciones legales se creará una comisión negociadora formada por la representación de la empresa y por otra integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Esta comisión negociará las medidas que integrarán el plan de igualdad, elaborará un informe de los resultados del diagnóstico e identificará las medidas prioritarias, entre otras competencias.
Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, teniendo en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación. La empresa registrará su plan de igualdad en un Registro público de Convenios y Acuerdos Colectivos y la Administración le concederá el distintivo de «Igualdad en la empresa».
El registro deberá contar con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
Las empresas de + de 50 personas tendrán que realizar un Plan de Igualdad a través de una Comisión Negociadora. Los convenios colectivos también deberán diagnosticar los motivos por los que se valora cada puesto de trabajo y registrarse para su control. #IgualdadEnElEmpleo pic.twitter.com/p5QQenNoZn
— Ministerio de Igualdad (@IgualdadGob) October 13, 2020
La igualdad retributiva para superar los estereotipos de género
El reglamento incide en la importancia de hacer una adecuada valoración de los puestos de trabajo para superar estereotipos de género y el Real Decreto sobre igualdad retributiva establece un plazo de seis meses desde su entrada en vigor para que el Gobierno apruebe un procedimiento de valoración de puestos de trabajo. El periodo de vigencia de los planes de igualdad será determinado por las partes negociadoras, pero no podrá ser superior a cuatro años.
Las medidas relativas al plan de igualdad entrarán en vigor a los tres meses de la publicación del Real Decreto en el BOE, es decir a mediados de enero, toda vez que mañana sea aprobado por el Consejo de Ministros, mientras que el decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres entraría en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE.
Los planes de igualdad deben informar de la clasificación profesional, de la formación que ofrece la empresa, de la promoción profesional o de las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, así como del ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral del empleado. También deben contemplar las retribuciones, la infrarrepresentación femenina si la hubiera, y los planes de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por otra parte, el texto que desarrolla el reglamento del decreto de igualdad retributiva afirma que «el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo» y contempla que todas las medidas se apliquen también al ámbito de la administración pública.
Asimismo incluye una disposición que señala la creación de una guía técnica para la realización de las auditorias retributivas. Esta guía sería elaborada por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y también afectaría a los empleados públicos.
*Con información de Agencias.
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