Conflicto de Acerinox desde la Psicología de la Negociación Laboral II

El varapalo que el NO mayoritario de las personas trabajadoras a los “mediadores” del CARL (Consejo Andaluz de Relaciones Laborales ha sido tremendo. Las cifras, tanto de participación más de un 90%  como de rechazo más de un 70%, no dejan lugar a dudas. Considerando además que una parte importante del “SI a la propuesta que apoya la empresa”, ha procedido de quienes por ser altos cargos están “fuera de convenio”. A partir de este momento parece evidente que le toca mover ficha a la empresa Acerinox. Sus negociadores han fracasado rotundamente y si de un equipo de futbol se tratara se impone un relevo de los mismos, y un cambio de enfoque, si es que la empresa quiere llegar a un acuerdo negociado con quienes hacen posible su funcionamiento.  Un aspecto esencial de las relaciones en la empresa es el factor humano. Y se conoce que cuando de personas se trata sus comportamientos obedecen al funcionamiento de su “psicología”. También evidentemente de sus “intereses”, pero algunas corrientes de pensamiento los ubican en el ámbito mayor de “su psicología”.  La negociación colectiva se ha desarrollado a lo largo de la historia de este país desde hace relativamente poco tiempo.  Si se obvia las primeras negociaciones que antes de la etapa franquista se produjeron, merece la pena citar el acuerdo alcanzado entre patronal y CNT en la Sevilla del año 1936 sobre las 36 horas semanales.  Algo que casi un siglo después parece algo más que posible en estos momentos. Piénsese que las administraciones publicas ya están en 35 horas.  La psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO)  lleva interesándose por el estudio de las conductas de las personas trabajadoras en el contexto donde trabajan (empresas y organizaciones), para describir, explicar y predecir estas conductas con la intención de prevenir y solucionar los problemas psicológicos que se producen en estos contextos. Y parece difícil de conciliar por un lado el desarrollo humano en los contextos productivos y los intereses de quienes dirigen estos para conseguir mayores beneficios, mediante mejoras de la productividad. Que quien profesionalmente se dedica a la PTO pretenda o pueda conseguirlo suena a quimera.  Cuando de negociar un convenio se trata la dialéctica entre lo que empresariado y personas trabajadoras persiguen se antoja contradictorio.  Para abordar toda negociación colectiva es imprescindible tener acceso a la mayor información posible de la situación de la empresa. De hecho, aunque parezca que la negociación de un convenio se reflejan condiciones que afectan en gran medida a las personas trabajadoras, la viabilidad de la propia empresa es la que se discute. Y la parte “social” -no se sabe bien de este calificativo- tiene poca o escasa información de la marcha de la empresa. La parte empresarial comienza en general la negociación enunciando las difíciles circunstancias por las que la empresa atraviesa y la necesidad de que lo que se negocie no perjudique el ya difícil panorama. Por otro lado toda negociación desde la empresa debe ser coherente con la máxima de generar mayores beneficios para sus accionistas. Que el costo del capítulo uno, contratación de personal, no se dispare incluso se recorte, mediante ajustes organizativos que permitan con menos personas hacer lo mismo o incluso mucho más. Para ello la polivalencia y flexibilidad de los puestos de trabajo es esencial.  Desde la teoría de incentivar la vinculación de las personas trabajadoras a la empresa se desarrollan campañas de motivación, concienciación,… para que quienes trabajan se sientan parte del proyecto empresarial.  Pero es evidente que no existe reciprocidad cuando la empresa no se siente vinculada a cada uno de los proyectos personales de las personas que contrata.  La empresa más allá de cumplir con la ley ya tiene bastante. Y esta incoherencia del discurso de la patronal es tan evidente que el otro, el llamamiento de la empresa a quien trabaja para que sienta la empresa como suya, se evidencia inconsistente, falaz, mentira. Por ello el conjunto de personas que creen en la armonía entre empresarios y personas trabajadoras cada vez es más exiguo. 

En la negociación del convenio de Acerinox, que sería digno de investigación etnográfica, se perciben varias claves que pudieran explicar los 100 días o algo más que dura una huelga. Los objetivos de quienes trabajan están manifestados con claridad y transparencia en su plataforma. No así los de la empresa que muestra una propuesta a la baja, manteniendo oculta información más que relevante sobre el plan estratégico del grupo mundial. No están negociando unos empresarios de aquí, con personas trabajadoras de aquí. Una negociación teledirigida desde el “extranjero” se hace muy compleja por lo opaca. Si además a lo largo de la negociación la empresa amaga, amenaza abiertamente con cerrar la empresa, el asunto no deja muchas dudas sobre el verdadero interés en negociar que la empresa Acerinox ha tenido. Más aún cuando la empresa comienza ninguneando, no reconociendo a quienes legítimamente han sido elegidos por las personas trabajadoras para representarlas. Denunciarlas ante juzgados para que la demanda pese como “espada de Damocles” no parece mostrar un talante conciliador. Concluyendo el NO a la propuesta mediadora, aceptada por la empresa, deja el desencuentro donde se situaba. Y el respaldo super-mayoritario al comité de huelga tampoco deja lugar a dudas. Queda esperar que Acerinox se de cuenta que el enfoque y las personas que la representan han fracasado. Asuma la plena representatividad del comité de huelga. Retire las demandas. Designe nuevos negociadores. Reformule su propuesta de flexibilidad laboral, que la haga compatible con la conciliación de la vida familiar y laboral. Y seguro que otro gallo cantará.